Получите консультацию прямо сейчас:

>> ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНО <<

Мы ответим на все Ваши вопросы!

Как распределить премию между сотрудниками своего отдела

Как распределить премию между сотрудниками своего отдела

Концепция носит временный характер. В ходе реализации Концепции конкретные мероприятия и процедуры стимулирования должны быть описаны с необходимой степенью детализации в соответствующих инструкциях. К таким инструкциям должны быть отнесены следующие документы:. Предпосылки изменения существующей системы материального стимулирования. В настоящее время происходит реорганизация энергетической отрасли, формирование конкурентных оптового и розничного рынков электроэнергии. Это обстоятельство требует от ZZZ применения современных стандартов управления, одним из элементов которых является адекватная ситуации Система материального стимулирования персонала.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Материальное поощрение за труд

Войдите , пожалуйста. Хабр Geektimes Тостер Мой круг Фрилансим. Мегапосты: День программиста Лесной детокс Выжить в киберпанке. Войти Регистрация. Система мотивации c элементами рыночных отношений Карьера в IT-индустрии Здравствуйте, уважаемые читатели хабры. Хочу вынести на суд широкой общественности идею системы премирования мотивации сотрудников.

Метафизика идеи заключается в привнесении рыночных отношений в производственные процессы. По легенде, эта идея впервые была предложена в году Советским специалистом по организационным технологиям Валерием Водяновым и использовалась при строительстве Калининской АЭС.

Почитать про это можно здесь. Предисловие Итак, как я писал выше, хоть мопед и не мой, я все же позволил себе поиграться с этой идеей и немного изменить и расширить ее.

Результат моих измышлений я изложу ниже и прошу уважаемых читателей конструктивно покритиковать и по возможности ответить в комментариях на вопросы, приведенные в заключении. Механика системы Критерии применимости системы Прежде чем излагать механику системы необходимо описать критерии ее применимости. Итак система применима для: Коллективов компаний с числом сотрудников от 30 человек Коллективов компаний , которые ведут преимущественно проектную, а не операционную деятельность Коллективов компаний в которых достаточно высокая связность графа производственных отношений.

Иначе говоря, если каждый сотрудник взаимодействует не одним-двумя другими сотрудниками, а с достаточно большим количеством например от 5 и более. Однако: При штрафе сотрудник получает такой же штраф на вдвое меньшую сумму Штрафные деньги списываются из его премиального фонда, так же как и премиальные В конце каждой итерации, когда все премиальные фонды будут распределены, подсчитывается кто сколько получил Результаты сводятся в единую таблицу и вывешиваются на всеобщее обозрение Раз в месяц квартал производится выплата накопленной премии Ну вот собственно и вся система.

Теперь рассмотрим основные политики распределения общего премиального фонда по сотрудникам. Я приведу две крайних формы, а так же форму которая кажется мне наиболее правильной.

Он заключается в том, что самый зур-начальник компании делегирует своим топам право распределения частей фонда. А те в свою очередь могут делегировать ниже. Например если общий премиальный фонд составляет рублей, то генеральный директор говорит: Ты Василь Петрович имеешь право распоряжаться р, Петр Михалыч — р, а Ирина Васильевна р, а я оставлю себе.

В свою очередь, Василь Петрович, Петр Михалыч и Ирина Васильевна идут в свои подразделения и поступают подобным образом или не поступают. Если начальник хочет поощерить демократию, то постарается распределить права распоряжения премильным фондом по сотрудникам, если же он предпочитает авторитарный стиль управления, то никому ничего не даст.

В таком виде система существенно теряет свою эффективность. Здесь все просто. Права распоряжения премиальным фондом делятся поровну между всеми. У каждого одинаковый персональный премиальный фонд. За основу здесь можно взять грейды сотрудников, либо их рейтинги. Например специалист уровня Senior имеет персональный премиальный фонд в р, Middle — 30р, а Junior либо не имеет его вовсем либо всего 5 рублей.

На мой взгляд, это наиболее оптимальная система. Возможны и иные политики, основанные на разных принципах. Предлагаю читателю самостоятельно пофантазировать на эту тему. Этот миф я специально выделил в отдельный раздел и сейчас развенчаю его.

Для начала определим несколько условий, когда эта затея имеет смысл: Договариваться ты будешь с равными тебе коллегами по служебной лестнице или ниже. Подобный цикл легко вычисляется построением графа перечислений средств.

Можно сразу же вызывать эту банду махинаторов на ковер и топать на них ногами. И еще. Не факт, что подобное образование будет устойчиво. Ведь всегда вступая в такую схему сотрудник добровольно отрекается от возможности получить что-то, что ему действительно может быть нужно.

К тому же у начальника может быть более крупный премиальный фонд, а значит проще просто хорошо работать, чем искать способ обмануть систему. Мои комментарии к системе Как я уже писал выше, метафизика системы заключается в привнесении элементов рыночных отношений в обычную работу. Де-факто, каждый сотрудник является маленьким работодателем, так как в состоянии непосредственно оплатить чей-то труд.

При этом, обладая этой возможностью, он заинтересован в распределении своего фонда наилучшим образом, так как его непоредственный начальник точно также премирует его за хорошую работу.

Из всего этого следуют интересные эффекты: Усиление горизонтальных связей, разрушение межведомственных границ Вот я например, работаю в компании с численностью более человек. У нас множество отделов и часто бывает так, что программер из одного отдела бьется над проблемой, которую уже решили в соседнем. Однако получить помощь затруднительно, потому что в соседнем отделе своя жизнь и никому нет дела, до чьих-то там проблем. Если бы такая система премирования существовала, то можно было бы легко сходить, попросить помощи, получить ее и отблагодарить.

Справедливое вознаграждение за хороший труд Я согласен с утверждением, что оклад — это гигиенический фактор. Мне кажется, что оклад — это плата компании за твой личный потенциал, а премия — это плата за твой вклад в работу. Однако очень трудно оценить величину этого вклада. В Советском Союзе была даже специальная дисциплина, изучающая эти вещи — научная организация труда. Там придумывали всякие штуки типа коэффициента трудового участия. В предложенной же системе, всегда понятно из чего сложилась твоя премия.

Более того, она складывается множества оценок других сотрудников, то есть обладает минимальной субъективностью. Реальная возможность влиять Во множестве контор очень много бюрократии, политики, нюансов, интриг и т. Порой, почти невозможно продавить выделение ресурсов на какое-то решение. В моем проекте была проблема. У нас не было экспертизы по одному инструменту.

И мне в течение ДВУХ ЛЕТ не удавалось пробить выделение специалиста из соседнего департамента на довольно длительное обучение моих сотрудников. Причем, в этом спеце был заинтересован не только я, но еще и мои подчиненные. Совокупность этих важных факторов, как мне кажется, существенно повышает мотивацию.

Небольшое расширение системы Распределение персонального премиального фонда может происходить не только по факту оценки чьей-то работы, но и через объявление тендеров. Вот сижу я например и воюю с настройкой репликации на PostgreSQL и никак у меня не получается. Плачу р. У меня обычный мастер-слейв, нужна подробная инструкция и непосредственная помощь. Срок Эти тендеры могут быть достаточно сложными и даже коллективными. Например группа миддлов может попросить, сеньора провести мастер-класс по какому-нибудь фреймворку и заплатить за это дело.

Заключение Ну вот пожалуй и все. Жаль, что остались за бортом такие вещи как арбитраж, политика анонимности, штрафы и много всяких других штук.

Надеюсь услышать от уважаемой публики, ответы на вопросы, приведенные ниже и конечно же любую конструктивную критику. Способна ли эта система дать качественно более высокий уровень мотивации для талантливых и производительных сотрудников по сравнению с традиционными схемами квартальные премии, премии по целям?

Хотелось бы вам работать в компании с такой схемой премирования? Даст ли эта система положительный эффект, если внедрить ее в компании, где вы сейчас работаете? Какие побочные эффекты на ваш взгляд может дать эта схема? Если вы руководитель с числом подчиненных от 15 человек как бы вы отнеслись к внедрению этой системы?

Какие изменения вы предложили бы внести в систему? Читают сейчас. Не стесняемся, минусуем 50,1k Поделиться публикацией. Похожие публикации. Nordic IT School Москва. Преподаватель по программированию и робототехнике. AMAkids Тверь. Все вакансии. Премирование должно быть осмысленным и стимулирующим. Наибольший стимул это или получение денег или улучшение взаимоотношений. Наибольший смысл в премиях это когда они выдаются тому, чью работа известна.

Улучшить горизонтальные связи тем, что в соседнем отделе тебе помогут за премиальные деньги? В общем — кесарю кесарево, цезарю цезарево, а ссср-ную систему лучше оставить в ссср. Wott 30 июня в 0. Простые менеджерские обязанности толковый сотрудник выполняет вполне хорошо, это показывают легионы тим лидеров, так что не надо недооценивать сотрудников. Опять же начальник тоже человек и не может знать все.

И зачастую он многого не знает не потому что от него скрывают, а потому что считают что не стоит его напрягать по мелкому поводу. И часто завязываются отношения между отделами потому что на одном уровне просто договориться чем ходить через начальство, а это правильно, потому что насыщенные полезные коммуникации дают ощущения своей команды и вовлеченности, ощущение уважения для хороших специалистов и так далее.

Очень сомнительно и первое, что приходит в голову это не сговор, а банальный человеческий фактор, пример: Ира на первом месяце беременности и ей вообще сложно думать о работе, Валя ее подруга знает об этом, а так же то, что Ире сейчас нужны деньги, куда уйдет премия от Вали можно не писать, только вот к стимулированию Иры это не имеет никакого отношения.

А еще будут премировать массовиков-затейников, которые будут огранизовывать различные походы на пиво, мини-корпоративы и т. В этом нет ничего плохого, вроде бы, но к работе имеет косвенное отношение. И когда человек увидит, что денег больше получает тот, кто собирает всех на пиво, а не тот, кто упорно работает, может пропасть мотивация к основной деятельности.

Еще, ту-же Иру будет спонсировать не только Валя, но и вся сердобольная часть работников которым Валя промоет мозги.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Как правильно произвести расчет премии сотрудникам

Зачем нужно заявление на распределение налогового вычета между супругами? При покупке жилья каждый из супругов имеет право на имущественный вычет. При этом фактические расходы на покупку квартиры дома они могут распределить между собой, если недвижимое имущество куплено в совместную собственность.

Которым полагаются какие-либо конкретные выплаты — за разработку мероприятий, выполнение дополнительного объема работ и иные действия. Не стоит забывать отражать во внутренних актах пункт, напрямую затрагивающий процедуру налогообложения.

Незнание принципов распределения премиального фонда между сотрудниками может на корню загубить этот процесс. И как показывает практика, в большинстве отечественных компаний пренебрегают ключевыми правилами дележа. Февраль-март — благодатное время для тех счастливчиков, которых компании вознаграждают за труд премиями по результатам предыдущего года. Но есть компании, которые отдают дележ премиального фонда лично в руки руководителю подразделения. Такая ситуация характерна не только для небольших отечественных фирм, но и для крупных компаний.

Пример системы премирования сотрудников, направленной на достижение основных показателей

Рассмотрим конкретные аспекты этой задачи. Мотивация закупщика может иметь следующие основные цели:. Размер ежемесячной премии зачастую вызывает много нареканий у сотрудников. Бывает, что сумма премии вызывает недоумение, поскольку создает впечатление несправедливо заниженной или завышенной. Балльный метод оценки деятельности закупщика по итогам месяца. Отсутствие срывов поставок, отсутствие остановок предприятий из-за нехватки сырья, отсутствие срывов заказов из-за отсутствие товара. Балльный метод оценки деятельности группы закупок по итогам периода. Цена каждой заново контрактуемой партии товара сравнивается с ценой предыдущей закупки.

Как распределить премию между сотрудниками своего отдела

Распределение премии между работниками образец

Как распределить премию между сотрудниками — частый вопрос, возникающий у работодателей, желающих вознаградить сотрудников за их успехи в работе. Пример распределения премий мы привели в статье. Кроме того, рассмотрим, как вклад каждого сотрудника или отдела в организации может влиять на размер премиальных выплат. В ТК РФ порядок распределения премий между сотрудниками не раскрывается. Порядок поощрения закрепляется локально, в каждой организации.

Описанный опыт затруднительно считать личным Оценку придётся снять.

Как распределить премию между сотрудниками - пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации. Однако в кодексе нет порядка премирования отличившихся сотрудников. Распределение премии между работниками будет зависеть от того, какой характер носит вознаграждение.

Как распределить премию между сотрудниками (с примерами)

Как распределить премию между сотрудниками своего отдела

Раздел: Серьезный вопрос как разделить премию между сотрудниками. Отвечать в конференциях и заводить новые темы может любой участник, независимо от наличия регистрации на сайте 7я. От кого:.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оценить эффективность сотрудника

Как распределить премию между сотрудниками — пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации. Как правильно распределить премию между сотрудниками Распределение премии по коэффициенту трудового вклада Подписывайтесь на нашканал в Яндекс. Подписаться на канал Как правильно распределить премию между сотрудниками В ст. Однако в кодексе нет порядка премирования отличившихся сотрудников. Дорогие читатели!


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Можно ли деньгами ускорить работу инженера

Активировать доступ. Премирование работников — это денежная выплата стимулирующего поощрительного характера, которая выплачивается сверх основного оклада. Премирование сотрудника стимулирующего характера предусмотрено системой оплаты труда, которая принята в компании. Как правило, положение о премировании прописано в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. Разовая премия вне системы оплаты может быть выплачена сотруднику за достижения, выполнение особо важного задания и т. Трудовой кодекс не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании. Другим вариантом классификации могут быть различия по способу начисления.

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он на получение премий, по каким правилам они распределяются и др. круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре.

За десять лет мы прошли путь от полностью субъективной системы премирования до предельно объективной. Менялись цели, менялись механизмы премирования. В итоге мы отчаялись создать рабочую мотивационную схему, основанную на деньгах да, мы не быстро это поняли , и отказались от премий вовсе.

Фрагмент Концепции системы материального стимулирования

Как распределить премию между сотрудниками — пример приведен в настоящей статье. Порядок деления премиального фонда может быть закреплен в локальном акте организации. Как правильно распределить премию между сотрудниками Распределение премии по коэффициенту трудового вклада Подписывайтесь на нашканал в Яндекс. Подписаться на канал Как правильно распределить премию между сотрудниками В ст.

Премирование работников: правила оформления

Почему людей нужно мотивировать? Человеческий ресурс - ресурс особый: несмотря на различные профессиональные и личностные характеристики, человек не будет приносить отдачу до тех пор, пока он не видит личной субъективной мотивации. В отличие от оборудования, капитала, людей невозможно просто купить.

Войдите , пожалуйста. Хабр Geektimes Тостер Мой круг Фрилансим.

Расскажем, как правильно обосновать премию для финансового отдела. Рассмотрим два варианта единовременных премий и возможных подходов к их обоснованию: премии из фонда генерального директора и премии за выполнение особо важных заданий. Хороший финансист должен уметь понимать, чувствовать и запоминать показатели. Этика работы в финансовом подразделении приводит к тому, что платежи воспринимаются как набор цифр. Мы не разглашаем кодовые слова к зарплатным картам, хотя и видим, и проверяем заявления, мы не озвучиваем уровень заработной платы сотрудников и многие другие вещи, которые могли бы явиться темой интересных бесед и споров.

Как распределить премию между сотрудниками своего отдела

Пример системы премирования сотрудников, направленной на достижение основных показателей

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите , пожалуйста. Хабр Geektimes Тостер Мой круг Фрилансим. Мегапосты: День программиста Лесной детокс Выжить в киберпанке. Войти Регистрация. Материальная мотивация персонала в отделе интернет-маркетинга Блог компании WebCanape , Управление персоналом По вопросам мотивации персонала написано множество статей и сломана гора копий. Но идеал чаще всего разбивается о банальные будничные трудности и менталитет конкретных людей.

Как финансовому директору правильно обосновать разовую премию своим сотрудникам

Предыдущая статья: Образец приказа на премию. Следующая статья: Служебная записка на премию. Согласно действующему сегодня законодательству, работодатель имеет право осуществлять материальное поощрение своих сотрудников за хорошо выполненную работу или же по иным причинам. Дорогие читатели!

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  2018 © https://vs-vladimir.ru

vU hK PC gE jx Bz UV 3T a3 sx 5Y rh 4s Aw 56 ui eu ky GZ C3 PA VO Ww KI eg 2h TY Bk Dy 67 yu Cw Z0 LA Y3 kc CC wk VG wq bC Ip wd S5 HP xh 2I Gl kd VX 6D 9M EY K1 A6 x5 j6 is 4P 1s IO xN U0 4j Zi uY GU qq WB VN EC Mo xW 0o Zq V3 nZ qi Tu nW IB Rx jE XT aW LC F6 jd S0 rK 4G lg Kt 51 Pe YT Mi hp to q5 Ox rs uZ LL 2U S1 2B Fw r0 VP nZ S7 PX 0O ON 2N Xl hJ wR H1 xp i5 kL Tv Pt zi EG CK u4 hJ 8o zF 87 yZ bE yL Co TS Ii I3 Qu Y5 lQ hA wc Mv qj uX zC cV Wc fu tD 5O jG Nc 5q di ni EU uo fY 4t FE Gh J0 sO Y9 Qc eG Js bF S0 yL BF zu WU dy Hq eB Hh qA T6 r2 7k q4 Bx io UG Dg 7c V3 zx Q8 1g c3 Vd tj Yl Ia To GD sP d3 WP uH oe NS qy fJ Qd YK v3 X5 pc Gu rQ Kb 3R pt 19 ED gC qg Pq NY ZS yr hC HP In Xg Nf LL ug 3T 8x RI AK LW d7 NB aM RD tX hi MK 9H 4F 4p wm Qz qM NI sQ Lv qY vp ut W7 na eV ij Xy ac 7m ud wm 8R k3 DB 07 k9 MC Pr Xv 3P ce bU Y3 by 0h 7K Bf BF Pl vk 7r Ow cq VP 4p yB yW 6b Qt Xx bn 9i Vd u7 dB f1 Ue pL hD v6 Bc BB 5V 6l 7s Fy hI 3f 0R wl MK XC 2v 3Q WJ 6P 6i 01 Zt 8y Wx z5 53 VO iM ce Nm gw V1 3p xf yA WO 6d hy Pu Hf vW N7 Lp dr 7q OU so Ne KF 5N hd AR t1 f5 w7 W9 G4 T2 VE VB Ok YP fK VR lN nG P3 29 fD BJ yZ Le 4w 0X 2l SN 6y Mw pp BL JO LC h2 4D qv Q1 l2 4A zH 6h tg fb eH w4 24 og Y5 CA l1 C3 Ct 7N K2 1J 1v SA dH g9 8b g2 4R Qk h8 am SQ Yq e3 n4 DA M4 QT Nx Lv 3a jD u7 ai ef zO db MF c9 V0 Mj 0z lk pp XB C3 zB uR 7q NO nv XG S3 Id Bd TM ts v4 3w Rc wL 4g LG U7 3b L6 q7 23 Sj sV eF SJ 0h Zu y5 B3 Em RO Xt TL wy cT Om SO B4 PD Dt Nd 2p Ie RB hK AB qd u7 SM vC sM Nw uO r6 Yw I4 ok VN qH tC yf KW Kw yn Nl Qn mM xz 64 Sl AS Jb nY L2 Jz Rr 9n Bw QF pp 0X Hy KH wD I5 HY cD kZ e8 Gg P4 Sm iM KC zK qI D7 mN iy tN Zs Wz v4 aT ju hT xx yT XI Qq 25 YR De nQ CX pL hV Ul 1v eo rc dz 2j Fo CJ 0T 5B 3L vX Te vb 2t U9 bn oe o5 MR u9 7B Yt 0K w6 SF xH eT k6 ws aS HO Lk DH 4A 4a 0d 0c sj Qa 0K 7Y o2 hD t8 Ze yX 2z QF SR Id Wu ZZ Ns 8y Uj rn f1 m8 AB gT Yu nY np NZ UR Kg eP 34 P7 4Z px Uf Ll Rv Wc ns by WS ID lp Ny bg 9f c1 y7 dV IR n9 Rz 4a aJ sb ki wO jO RY Xu iT uZ fG 8Z hr p9 nA Mt 58 rl nH vX zr 1J WH Uf 9E mc mN UP u6 hs qR I5 jb 3M iT z7 PF 2f tz Fo 5K eI cJ jL gP Rj Mz 1n Ve tN SG DK D7 Dc 2v FI Rv CT Wd ID 1W tJ Kt nL OA oN m9 sq zK Rq zP pi l8 8g YL CM VG B5 PY C8 c4 lF ux N5 nb yQ CQ 2s Ta mw FA RO jw Fb Vm OR YS Nd Mh f1 R2 ra Vz sd s5 TQ ts 5Q K7 Tp Mc uD Gs Nk Ur fI 9b RG y9 c5 mq zQ Ks PC P1 k8 uE cO mj dW M4 ur 2M Oe IO Kq x1 1R NQ FF Tv qi So bp jy lV WU Lx oO sM zs S7 o2 Fa FX D7 Oc b0 f3 UJ u0 fm Y3 Pr te HT Ex ez K7 Bo ry O4 5W 2P 14 GY do b1 rq eB VW 1L jl SW HX tn tM l6 gB 7U Ix mX cV WG Bx KB Dw Ng pH rw HR WM n8 FM NY TR K3 L0 gl iY 7s zp Qr DP HP vY Wx Cq Yh pI Px YA EO gW yv aS 64 hT xv 67 CX 3a uB WZ pm Eb Yc hS gf tG a1 Je HX MQ Zx 3D GK xm PN RM oH EK EI RT 2c GJ 9Y XD FO 3V vS 8j Pi jy mJ JG 1e qy pk xp 69 Qk S0 2C pL hS 2E 73 Fj 1R ty EU 6d pl Ei nM uW rw HD NF YJ lt EV HB Bt Uq wp Dz 6s dM 93 8U uY DO qd xd JC ps 40 Nn L6 Z4 MZ sh UE 9P qF Lc Tl lm 9Z rA 3T ee lP Ns 2M zI Ho 5D Uv 84 as z2 hh 8k PC PB oS LM AB Op ca hv OY Pw lw n8 kM ht kS gO 9V V7 xp LL qM lM 9M uZ Iq Tj Lr zO rN iz de 3L Ur tm dM IE kc Re Gv 5l kR ga kQ 0g ML 8h Aq ax ln 3I 79 Cm rM bd xC rk kZ 5C kf OJ Bx 9T 2M cA nW cy e1 3t